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一、     領導

（一）    領導涵義：（四種看法）

1. 重視權威者：領導乃是運用組織正式賦予的力量（組織的權威）來從事相關活動
2. 重視影響力者：此種領導是非正式的性質且自然發生，身為領導者可運用非組織賦予的職位或權威之非正式力量來影響團體其他成員的行為（母牛心理學➔誘導成員朝向其所希冀的方向）
3. 強調目標價值意義和遠見者：領導就是為組織提供想法，並且轉化想法成為事實的一種能力。亦即領導者創造遠景和判斷，以達成效果
4. 講究輔助者（適應性領導）：強調領導的實用性係以適應活動來評估。適應是種學習，目的在解決各種價值歧異所引起的衝突，消弭人們所堅持的價值觀與現實之間的差距

（二）    領導的意義：

1. 從權力觀點來看：領導是指上級人員以命令、指示或要求等方式來強制部屬服從及接受，亦即組織層級結構體系由上而下的命令過程，為傳統行政學者對權威的看法
2. 從管理觀點來看： 領導乃是指能促使組織中每一成員以合作的努力來達成組織使命的人。此人大多是組織中的首長或單位主管，他們運用各種管理方法（激勵、授權、溝通、協調），使組織成員能合作無間，達成目標
3. 從影響力觀點來看：領導乃是指組織中的成員，具有改變他人或團體的思想、行為的力量。因此領導包括影響者及被影響者，任何能夠影響他人或團體的人即可謂具有影響力

☞領導強調：➀人際間的互動➁影響他人的行為➂達成團體的目標

（三）    領導與統御之劃分：

1. 領導：偏重德的教化，是心的掌握；講求無形力量（心理力量）之建立；領導者偏重運用人群關係技能來激勵人們從事達成目標的行為；領導之常態是以柔為本
2. 統御：偏重於力的表現，是行的控制；講求有形力量（物質、社會力量）之運用；統御偏重正式權威及獎懲的作用，所表現的命令是運用正式階級制度所賦予的權力，含有迫使他人就範的意味；統御以剛為本

（四）    領導與管理之區分

1. 領導：為管理功能的一部分；著重於發展組織分子之態度與行為；不論正式或非正式的組織結構均存在；領導者不一定由正式組織賦予職權，只要有實際影響他人行為之情形就足夠；除上級對下級的領導之外，下級也可能去領導下級
2. 管理：除領導功能外，尚有企劃、組織、協調、管制等功能；管理的對象較廣，包括人、財、物；管理只存在於正式的階層結構中；組織中領導者與管理者未必為同一人，管理者之角色為階層制度上一種職位安排，並賦予指揮命令之職權

（五）    影響力產生的來源：➀見賢思齊➁開誠建議➂理性說服➃強制命令

（六）    領導的權力基礎：French＆Raven（前五種）

（領導以影響力為先決條件，而影響力之基礎來自某些權威、權力）

1. 獎賞權力：指他人願意接受領導者的影響，因如果接受領導可獲得獎勵
2. 強制權力：指他人願意接受領導者的影響，乃因被領導者了解若不接受領導將會受到懲罰
3. 合法權力：指依照機關組織的規定、團體行為規範及社會文化倫理關係，某些人具有「合法」領導他人的作用（如部屬＆上司、學生＆老師、子女＆父母）➔內化的價值
4. 參照權力（歸屬權）：指由於某人在學識、能力等各方面均表現優異，使他人對其產生由衷的敬仰，願意以他為學習榜樣，接受其影響
5. 專家權力：指某人之所以能影響他人，乃因其具有別人所不及的專業知識、學識技能等。某些情形下此種權力比法定職位還更具有影響力，因此往往被稱為「自然領袖」
6. 資訊權力：指由於領導者擁有、可接近具有價值的資訊，被領導者想要分享其資訊，在領導者願意提供資訊的情況下可發揮影響力

☞由雷芬＆克魯格蘭斯基所提出

1. 關聯權力：指由於某人與具有權勢地位的重要人士有相當的關聯性，他人基於巴結或不願得罪的想法，而接受他的影響力（如機要秘書）

☞由赫賽＆高史密斯所提出

　　☸吳瓊恩根據French＆Raven的理論將權力的形式分為六種：

➀強制的權力➁報酬的權力➂正當的權力（合法）（內化的價值➔如「長官命令要服從」的認知）➃參照權（歸屬權）（追隨者的盲信）➄專家權➅代表權（民主授權）

（七）    權威來源理論－正式理論、權威接受論、情勢理論　ch2

（八）    領導理論與型態

1. 特質理論（1940~50年代）：認為成功的領導乃由於其領導者擁有某些個人屬性或特質
2. 行為理論(1950~60年代)：由一個人所表現的行為來解釋領導，因此研究領導者的行為模式與領導效能的關係

     (1).    二分式的領導型態（原型）：

1. 俄亥俄州立大學所提出的領導型態：
   1. 體制型的領導：（創制型的領導）領導者對部屬的的為角色與工作方式均設法訂下一定的規章或程序
   2. 體諒型：（關懷型領導）領導者關心部屬，並給予部屬尊重、信任及支持

　　　☞形成四種領導風格：

　　　　低　　　　　　　　　　創制　　　　　　　　　　　高

1. 密西根大學的兩構面理論（李克特）：
   1. 工作導向的領導：以工作或產量為目的，員工僅是完成工作的手段，且嚴密監督員工，以工作或產量的品質評定員工成績高下
   2. 員工導向的領導：注重積極的獎勵，提高員工士氣，並給予員工較大的自主權，重視員工需求，尊重員工人格
   3. 連續性行為的領導風格－權威領導與民主領導：
      1. 權威式的領導風格：最極端型態為「以老闆為中心的領導」，此人決定所有政策，嚴密控制部屬
      2. 民主式的領導風格：最極端型態為「以部屬為中心的領導」，此人允許部屬表達意見，並鼓勵其反饋意見

     (2).    三分式的領導型態：（領導者對權力的運用方式）

①.  獨裁式領導：指決策權集中於首長一人手中，以權威推動工作

②.  民主式領導：指首長在理性的指導下及一定的規範下，使部屬做自動自發的努力➔三種領導型態中最佳

③.  放任式領導：首長不把持權力，一切運作聽任自然，組織中缺少明確運作的規範與制度，行事由部屬自行摸索➔最差！

     (3).    四分式的領導型態：依照一般管理者對人性的假設而區分

①.  壓榨權威式：對人性假設為性惡論，亦即厭惡工作、逃避責任，因此採取嚴厲的監督

②.  仁慈的權威式：仍採取權威式的領導型態，但已多少考慮到被領導者的立場

③.  諮商式：對人性的假設已接近性善論，故領導者會徵詢此類人的意見做為決策的參考

④.  參與式：此類人被假設為性善者，會積極主動、負責盡職的完成分內工作，因此領導者相當尊重其意見，並給予其充分權力參與決策

     (4).    五分式的領導型態：布拉克＆毛頓《管理格道》

①.  權威服從式管理(9.1)

②.  鄉村俱樂部式管理(1.9)

③.  無為式管理(1.1)

④.  組織人式管理(5.5)

⑤.  團隊式管理(9.9)➔理想管理方式

1. 情境（權變）理論(1960~80年代)：

     (1).    權變領導理論-費德勒：領導者想要達成高度成果必須採取適當的領導方式，而決定採取何種領導方式則需由三項情境變數而定：

①.  領導者與部屬間的關係：指領導者與部屬相處情況。如果雙方關係良好，則領導者的領導情境就處於有利的狀況

②.  任務結構：指群體所負責之任務性質，是否清晰明確或可預測性高，若「是」則表示結構性高，有利領導者的領導

③.  職位權力：指領導者所具有職位之實際獎懲權力的強弱及自整個組織所得到支持的程度，如果權力很大則有利領導

☞費德勒將此三大變數組合成八種領導情境，並將領導型態分為：

1. 任務導向：（專斷、體制式）當領導情境處於有利及不利兩個極端時，應採取任務導向領導➔LPC分數低者
2. 關係導向：（民主、體諒型）當領導情境處於有利與不利之間時，應採取關係導向➔LPC分數高者

☞LPC（Least Preferred Co-Worker Scale）最難共事同仁量表

     (2).    情境領導理論－赫賽＆布蘭查：領導者應採取何種領導方式，必須視被領導者的人格成熟度而定。

①.  教導式領導型態：部屬是低度成熟時宜採之。領導者給予部屬清楚的指示，告訴他們如何、何時、在何地做什麼事➔高度任務行為，低度關係行為

②.  推銷式領導型態：部屬是中下成熟度時宜採之。領導者對部屬提供一些直接性的幫助與指示，並經雙向溝通與解釋➔高度任務行為，高度關係行為

③.  參與式領導型態：部屬是中上成熟度時宜採之。部屬與領導者共同提出構想、溝通觀念，以利決策達成➔低度任務行為，高度關係行為

④.  授權式領導型態：部屬是高度成熟時宜採之。領導者可以將決定和執行工作的責任讓給有能力的部屬，且只需提供少許指示和支持，即可使其獨立負責➔低度任務行為，低度關係行為

     (3).    途徑－目標的領導理論（豪斯）：根據佛洛姆的期望理論衍伸而來。此理論認為有效的領導者須充分了解部屬所追求的目標，並澄清部屬達到工作目標所需的途徑，進而協助部屬去除途徑上的障礙。此理論假設的三變數的關係為：

①.  領導行為（原因變數）：

1. 工具的（指導）領導行為：適合用於任務不明確、無規則的情形或部屬為外控型人格，部屬會傾向接受領導
2. 支持的領導行為：在部屬感受乏味或焦慮時最為有效
3. 參與的領導行為：在部屬對自主與成就有高度需求（內控型）或在無結構性的工作情境中最為有效
4. 成就導向的領導行為：領導者為部屬設定富有挑戰性的目標。在工作情境是非結構性（無規則、任務不明確），部屬需要以成就的目標來挑戰時最為有效

②.  中介變數（情境變數）：部屬的特質（個人需求、個人的能力、人格特質）、環境的特質（工作結構、正式化程度等）

③.  部屬的工作滿足感（結果變數）：領導的效能就是部屬心理上的滿足感，而非工作上的成就